• JuanRomero

Juan Jaime Romero

INTEGRANTES:

• Adda Liliana Valbuena
• Alexander Escamilla
• Catalina Naranjo
• Angela Liliana Amezquita
• Juan Jaime Romero
• Xiomara Gomez
• Carolina Abril
• Sandra Barajas

* Proceso seguido para el desarrollo del taller.

INTRODUCCION

Actualmente es muy común escuchar y leer sobre la importancia del talento humano como factor diferenciador y generador de ventaja competitiva sostenible en las organizaciones independientemente a su sector de actividad, lo cual se encuentra contemplado en el concepto ´CAPITAL INTELECTUAL´.

Al asumir diferentes roles en nuestras organizaciones, estrechamente ligados con el uso, transformación y generación de la información y el conocimiento, reconocemos el valor que en este proceso tiene y genera un talento e intelecto humano debidamente gestionado.

“Es por lo anterior que se ha desarrollado interés por el capital intelectual, la creatividad, la innovación y el aprendizaje organizacional”

Como cualquier modelo que se pretenda implementar en una organización, es necesario asegurarse que se encuentra alineado la misión, visión y cadena de valor.

El objetivo de este taller es aplicar a través de un caso empresarial el modelo de ´_CAPITAL INTELECTUAL´ para afianzar y entender mejor su alcance y aplicación practica, con las herramientas suministradas: metodología y matriz, para lo cual se ha seleccionado el objetivo estratégico: Incrementar el nivel de satisfacción y de motivación del equipo de desarrollo, logrando un desempeño eficiente dentro de la compañía, reflejado en altos niveles de productividad y mejora del clima laboral.

La aplicacion se hara a una compañia de desarrollo de software, que el Grupo#3 ha creado a partir del conocimiento y experiencia particular que cada uno de los integrantes ha tenido, buscando a través de ella representar a muchas de las pymes desarrolladoras que se encuentran actualmente en el pais, y en las cuales se considera existen multiples oportunidades de mejora en relacion con el Talento Humano, y un gran campo de aplicacion del Capital Intelectual para contribuir con el proposito y necesidad de todas las empresas de alcanzar una ventaja competitiva sostenible.

MISIÓN

Somos un equipo humano, creativo e innovador; que ofrece soluciones de software que resuelven las necesidades de información y facilitan la vida de nuestros clientes, con un alto componente de calidad, tecnología, innovación e investigación.

Todas nuestras acciones se basan en el mejoramiento continuo de nuestros productos, procesos y relaciones para generar valor, oportunidades de crecimiento y superar las expectativas de nuestros clientes, colaboradores, aliados de negocios y accionistas.

Para el desarrollo de nuestra misión nos basamos en sólidos principios, valores humanos y éticos, con un equipo humano calificado, competente, comprometido y altamente motivado.

VISIÓN

Para el año 2010 seremos reconocidos como una compañia líder en calidad, servicio e innovación tecnológica, destacándonos por nuestro alto nivel en el clima laboral, siendo considerados la mejor opción para los clientes en los segmentos y mercados en los cuales operamos.

CADENA DE VALOR

OBJETIVO ESTRATÉGICO

Incrementar el nivel de satisfacción y de motivación del equipo de desarrollo, logrando un desempeño eficiente dentro de la compañía, reflejado en altos niveles de productividad y mejora del clima laboral.

APLICACION DE LA METODOLOGIA

PASO 1: RECURSOS

a. Identificación y clasificación de los recursos de la empresa. Evaluación de las fuerzas y debilidades relativas a los competidores. Identificación de oportunidades para mejorar el USO de los recursos.

PASO 2: CAPACIDADES

Dentro de la identificación y clasificación de los recursos de la empresa, se identifican las capacidades de la misma, las cuales la pueden hacer mas efectiva frente a sus rivales, asi como tambien se determina la complejidad de cada capacidad.

PASO 3: VENTAJA COMPETITIVA (Recursos y Capacidades)

Evaluación del potencial de generación de rentas de los recursos y capacidades en cuanto a: a) Su potencial como fuentes de VC sostenible b) la apropiabilidad de sus retornos

• Capacidad de trabajo en Equipo

El trabajo en equipo es una capacidad con alto potencial de ventaja competitiva sostenible en la medida que la compañía logre armonizar los recursos que actualmente constituyen una fortaleza para potencializar los débiles y crear sinergia en el equipo de trabajo, logrando así un talento humano que se esmera por trabajar en equipo que genera valor y por tanto marca la diferencia frente al clima laboral de nuestra competencia. La compañia puede apropiarse de esta capacidad si consigue que los equipos de trabajo conjugen habilidades disimiles y únicas para formar equipos altamente competitivos teniendo en cuenta las personalidades características del talento nacional.Adicionalmente las directivas deben tener la disposición para empoderar y delegar en sus subalternos.

• Capacidad de Aprender

La capacidad de aprender en combinación con recursos como actitud, mentes abiertas y conocimiento lo que permite descubrir, aprovechar e interiorizar la información y conocimiento para crear o mejorar procesos y productos, como parte de una dinámica continúa de aprendizaje que es difícilmente imitable. Si la compañia aprende a identificar eficazmente las capacidades intelectuales necesarias para el rápido aprendisaje y lo incorpora en sus procesos de incorporación y promoción de talentos, puede apropiarse de esta ventaja competitiva.

• Capacidad de Innovar y mejorar

La capacidad de innovación y mejora que se materializa en la gestión de colaboración, aprendizaje, cambio, iniciativa y creatividad, siendo estos factores cambiantes y sostenibles en el tiempo permitiendo la innovación y mejoramiento continuo, lo cual generara ventaja competitiva sostenible frente a la competencia. El proceso de apropiación de esta capacidad en la empresa debe incluir un estudio del origen de la innovación como tal y con que procesos cognitivos está relacionada.

• Capacidad de ser Flexibles

La Flexibilidad es la capacidad de adaptarse rápidamente a las circunstancias, los tiempos y las personas, rectificando oportunamente nuestras actitudes y puntos de vista para lograr mejor convivencia y entendimiento con los demás, mejorando nuestra disposición para llegar a un común acuerdo y enriquecernos de las opiniones de los demás, de esta manera se aumenta y fortalecen la eficiencia de producción y prestación del servicio. Esta capacidad requiere de un constante seguimiento para llegar a la apropiación, se debe observar el comportamiento y el desempeño (indicadores) de la empresa bajo circustancias que le exigen modificar temporalmente sus estructuras para adaptarse a situaciones del mercado, del entorno etc. La flexibilidad debe ser guiada por la alta dirección para que se tenga una hoja de ruta sobre el proceso en cada paso.

• Capacidad de acoplamiento

La capacidad de acoplamiento nos permite adaptarnos con relativa facilidad a los cambios del sistema y del entorno logrando así nuestra permanencia dentro del mismo y permitirnos seguir siendo competitivos. El acoplamiento puede ser apropiado en la empresa cuando los lideres demuestren su sintonía con el entorno y su habilidad para definir el camino a seguir ante cada cambio.

• Capacidad de Incorporar nuevas y mejores prácticas

La capacidad de incorporar nuevas y mejores prácticas contribuye al desarrollo y mejoramiento de la organización, construyendo y fortaleciendo las competencias profesionales y personales de quienes integran la compañía. El desarrollo de las mejoras debe ser un proceso evolutivo e incremental y una constante en la compañia para que sean apropiados. La innovación deberá surgir tanto en las areas de producto (investigación) como en los procesos administrativos.

• Capacidad de aprovechar el conocimiento y la información

Esta capacidad nos permite estar en una continua búsqueda, de un sano sentido crítico y activa receptividad, lo que conlleva a contar con un recurso humano no solo capaz de almacenar conocimiento e información sino capaz de pensar por sí mismas, capaces de buscar y encontrar la información relevante y fiable que necesitan y capaces luego de tomar decisiones. El estar atento a las alertas que nos presenta el entorno, y aprovechamiento del mismo, conllevará a la generación de nuevas y valiosas ideas para enriquecimiento del conocimiento e información y de ésta manera ser cada día más competitivos.

• Capacidad de establecer relaciones de confianza con los clientes

Capacidad de establecer relaciones de confianza con los clientes que superen el esquema de cliente.proveedor escalando al nivel de aliado estratégico o socio de negocios, que permita capitalizar el conocimiento especifico del sector en mejores funcionalidades del producto, el valor de estas relaciones y su impacto en el retorno de la operación de la empresa son difícilmente transmitibles y comercializables.

PASO 4: OBJETIVO Y ESTRATEGIA

Selección de la estrategia que mejor explote los recursos y capacidades de la empresa, con relación a sus oportunidades externas.

OBJETIVO ESTRATEGICO Diseñar e implementar estrategias que contribuyan a fortalecer una cultura organizacional, basada en el aprendizaje que facilite el desarrollo de capacidades y competencias relacionadas con la innovacion, generando asi mejoras y valor agregado en los productos, procesos y servicios.

ESTRATEGIA Fortalecimiento de una cultura organizacional con equipos de trabajo altamente motivados, que basada en la capacidad de aprender y compartir informacion en redes internas y externas, facilite el desarrollo de capacidades y competencias relacionadas con la innovacion, generando mejoras y valor agregado en los productos, procesos y servicios.

PASO 5: VALORACION DE INTANGIBLES

EXPERIENCIAS SOBRE IMPLEMENTACION DE SOFTWARE

Experiencia aportada por Juan Jaime Romero'

Una de las cosas que mas demotiva a los buenos desarrolladores es cuando les piden que las cosas se terminen en un tiempo fijo sin importar que se haga a las patadas. Es decir, sin metodologia, sin planeacion, sin buenos recursos hardware/software etc. Generalmente las personas que quieren hacer las cosas bien sienten que estan "desaprendiendo" cuando se les exije que trabajen bajo esas condiciones. A algunos directivos solo les importa que algo se venda, y pronto, aunque ni siquiera entiendan que se esta vendiendo.

De acuerdo a esta experiencia, encontre un articulo muy bueno donde exponen razones muy claras acerca de que motiva o desmotiva a los desarrolladores. La URL es la siguiente: http://www.softwarebyrob.com/articles/Nine_Things_Developers_Want_More_Than_Money.aspx

El caso que expuse anteriormente esta muy relacionado con el primer punto.

Experiencia aportada por Carolina Abril Torres'

Normalmente cuando uno sale de la Universidad tiene muchas ideas que quiere aportar y aplicar... En la empresa en la cual trabaje, no aplicaban metodologia RUP y me parecio oportuno contarles mi idea y escribir un informe acerca de ella y de como la podriamos aplicar. Desafortunadamente ellos solo vieron la parte de costos y no vieron una oportunidad de mejorar lo que hacian y que en el futuro se iba a ver reflejado en su productividad. Y aunque insistí por medio de otras personas, logrando la aceptación por parte de ellas, no consegui la aceptación del gerente, que al final es lo que cuenta.

Y aunque no puedo negar que me hubiera gustado un si de inmediato, me hubiera conformado con que me hubieran dado via libre de empezar a hacerlo y darse la oportunidad de ver los resultados y no lo contrario, haberme limitado.

Aveces las personas suelen decir que estan abiertas al cambio y a las nuevas propuestas, pero la experiencia me dice que muchas veces esto queda palabras....

Experiencia aportada por Sandra Barajas'

Estuve haciendo una encuesta a algunos programadores, corresponden a diferentes organizaciones y me dan una lista un poco extensa acerca de las situaciones o aspectos que los desmotivan, al consolidar la información ésta es la que se encuentra en el común denominador:

1. Se desmotivan cuando tiene como jefe del equipo a un profesional que no sabe de desarrollo, ésto conlleva a que los tiempos de estimación para desarrollar las actividades sean absurdos, tratando de manejar los tiempos de desarrollo y pensando en que toda implementación es fácil.

2. Cuando los vendedores no saben nada del producto y por tal motivo venden mal, esto conlleva a realizar malos requerimientos que despueés no hay manera de modificarlos.

3. Que no haya recursos de software y hardware para investigacion & desarrollo.

4. Que no haya tiempo para investigacion y desarrollo.

5. Se desmotivan cuando la remuneracion no es la adecuada a lo que se desarrolla.

6. Ellos esperan reconocimiento a la labor que realizan por todo el conocimiento que poseen y las ideas que aportan

7. Se desmotivan cuando hay carencia de trabajo en equipo

8. Se desmotivan cuando no hay un plan de capacitación

9. Se demotivan de la monotonía, y cuando no hay un plan de carrera...

<< Las empresas que cuentan con plantillas motivadas son también las que presentan mejores números en la cuenta de resultados. Las personas que tienen una alta motivación suelen rendir más en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con mayor facilidad los objetivos marcados por la empresa. Esto supone un claro beneficio tanto para la empresa como para el propio empleado: http://www.microsoft.com/spain/empresas/rrhh/motivar_10pasos.mspx >>

Experiencia aportada por Alexander Escamilla'

Me comunique con mi equipo de trabajo en la Organización donde actualmente trabajo y efectue un sondeo sobre la motivación enfocando situaciones o aspectos que los desmotivan, en común surgió:

1. Es desmotivante cuando se sabe que haz hecho una planeación, un diseño previo y haz consultado con el usuario final todos los requerimientos que se desean cubrir, y al cabo de semanas de hechar códgio el usuario cambia los requerimientos por que oyó que otra empresa estaba haciendolo de otra forma o por que no tenía claro sus objetivos y necesidades.

2. El "Yaqueismo", aparece en cualquier proyecto, desde el más desde el más planeado hasta el el se ejecuta improvisado. Al parecer el usuario final tiene una cajita de sorpresas, que al ver un resultado que "no creía" se podía plasmar en un sistema, inicia una maratón de solicitudes donde prima la frase: "Ya que esto hace maravillas, por que no hacemos...", conviertiendose en un sin límite de frases que logran en ocasiones subdimensionan el sistema y lo hacen obsoleto al final de requerimientos sin sentido.

Experiencia aportada por Xiomara Gomez'

mi experiencia laboral me ha enseñado que uno como profesional debe de exigir las condiciones laborales desde el momento de la contratación, en Colombia debido a la cultura latinoamericana, los profesionales salimos al mercado laboral conocer cuál es la remuneración adecuada por su trabajo generando un sentimiento general de conformismo a las ofertas que realizan las organizaciones sin tener claridad si es o no justo, con el argumento que es por falta de experiencia que pagan ese monto , y en realidad las condiciones laborales muchas veces no son las mas optimas. Trabaje como contratista en una entidad del estado, en esta situación los contratistas ganábamos menos que los de planta realizando las mismas funciones con la diferencia que los contratistas teníamos que cumplir con metas y funciones especificas mientras que el personal de planta no tenía una exigencia tan alta en relación al cumplimiento de su trabajo, personalmente este factor fue bastante desmotivante para mi ya que sentía que estaba haciendo el trabajo de otros. Igual al ver que todos teníamos los mismos roles y responsabilidades las cargas laborales y las exigencias no eran las mismas no había equidad y definitivamente habían muchos "puestos de corbata" definitivamente en las entidades publicas es necesario una reestructuración de recursos intangibles, reestructuración de roles, de perfiles y de reingeniería de procesos.

CONCLUSIONES

EXPERIENCIAS SOBRE EL PROCESO

Sandra Barajas: Siento que fué un buen ejercicio para compartir información y trabajo en equipo, hubo conexión en las ideas con los demás integrantes, siendo una experiencia nueva y enriquecedora en la forma como se realizó el trabajo. Adicionalmente la herramienta wiki no la habia utilizado y la puedo recomendar para futuros ejercicios. Algo complicado de manejar el tiempo, estuvimos un poco acelerados para cumplir con el objetivo, pero el resultado fué muy bueno, y aprovecho para felicitarlos a todos!! :).

AUTOEVALUACION

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