Vivencias

Juan, todo el tiempo nos pasa. En organizaciones demasiado jerárquicas el silencio permite que los "jefes" tengan "cartas bajo la manga" cuando les conviene. Pero si es el empleado quien calla, esto puede ser tomado como "traición". De todas formas el verdadero líder, con su ejemplo, debe tratar de fomentar diálogos informales y recompensar de alguna forma a aquellas personas que hablan sobre sus errores, miedos, temores, tratando siempre de preservar la confianza para hablar. Y esto es un verdadero reto, sobre todo porque el ser humano por sus "miedos" prefiere callar. Pero la pregunta es cuándo callar?

Yo tuve una experiencia en la cual el líder de nuestro proyecto manifestó al gerente del proyecto su desacuerdo porque estaba acordando compromisos sin informar al equipo y lo que consiguió fue que lo despidieran porque tenía un "problema de actitud".

El silencio es una de las barreras con las que se tiene que enfrentar un Auditor. Todavía somos percibidos como un ente fiscalizador al cual no hay que contarle todo lo que ocurre y emitir sólamente las respuestas estrictamente necesarias. Dentro de nuestro nuevo enfoque en la organización hemos querido ser partícipes de los cambios que se han venido generando, a través de propuestas de mejora constructivas para hacer mas eficiente cada uno de los procesos que auditamos.

Cuando callar es complicado decidirlo, en una charla que tuvimos hace poco sobre comunicacion efectiva y afectiva, se decia que esas barreras del silencio se deben romper cuando afectan el desempeño laboral,cuando afectan la productividad,o hasta que punto el trabajo y la actitud o las diferencias con el otro afectan mi desempeño, mi preocupacion y la vivencia diaria en el trabajo se da es como decir las cosas sin que se conviertan en chisme o inconformismos que traen mal ambiente de trabajo. Otra cosa muy comun es que todos sepan cuales son esos aspectos negativos o cuales decisiones son las que afectan el trabajo y convivamos con ellas, por que a nivel superior no se dan por enterados o se hacen que no conocen esa información.

Vale la pena trasladar a los centros educativos el problema original que se ve en las empresas, y que es muy actual en las universidades, con una estructura jerárquica y de silencio que impera en el día a día, sobre todo en las grandes organizaciones gubernamentales, donde el elefante se vuelve progresivamente sordo, mudo y ciego, mientras aplasta casi sin querer a todos quienes pasan por debajo de su enorme osamenta. En el caso de éstas, los profesores se sienten empleados autónomos con oficina dentro, pero sin asumir el mínimo compromiso con el devenir institucional. Sin embargo, al no sentirse corresponsables con sus puntos débiles, saben expresar las críticas más mordaces y ligeras ante la mínima posibilidad, a pesar del silencio grupal que luego domina la agenda organizacional. En este sentido, el artículo de la Harvard Business Review de Julio/Agosto 2003, "¿Está acabando el silencio con su empresa?", de Leslie Perlow y Stephanie Williams critica el silencio como uno de los métodos más ineficientes e improductivos en la vida organizacional. Especialistas el comportamiento organizativo, los académicos de Harvard señalan que "el silencio es obicuo y previsible en las organizaciones, y además costoso para la persona y la empresa. Ese silencio puede costarle un elevado precio psicológico en las personas, generando sentimientos de humillación, cólera, resentimiento, etc. que si no se expresan, contaminan toda interacción, cierran el paso a la creatividad y afectan a la productividad. Empieza cuando decidimos no afrontar una diferencia".

Lo que dice Yady es cierto, esto pasa muchisimo en las empresas, pero tambien pienso que cuando se fomenta el dialogo para hablar de sus errores y de aquellas cosas que molestan o que opinan sobre como mejorar la empresa, lo debe hacer una persona que tenga las cualidades eticas y morales, ocurre en muchas empresas que fomentan este dialogo solo para mirar que ideas pueden sacar de los demas y tomarlas como suyas, o peor aun se sabe el manejo que tienen en la vida y en la empresa y fomentan el dialogo.

Yo tuve una experiencia en mi antigua empresa donde nunca calle el mal trato que nos daban a los empleados y el robo que nos hicieron y sin embargo esta es la hora que el dueño de la empresa sigue normal y los empleados que trabajamos allí si perdimos mucho, una de ellas fue el salario de dos meses y todo lo de ley.

En mi empresa se está fomentando la práctica de hacer una reunión de lecciones aprendidas después de finalizar un proyecto. He participado ya en 3 y es muy positivo ya que se expresa TODO lo que se debió hacer en el proyecto y se resalta lo que se hizo bien

En experiencia con algunas de las empresas que he trabajado los directivos no saben escuchar, solo oyen y colocan sus opiniones por encima de las demás esto conlleva a desmotivarse y preferir callar a dar una idea que al final no se va ha tener en cuenta.

En alguna ocasión decidí romper el silencio, y me despidieron, esta es una gerencia de puerta cerrada, como también tuve un caso cercano, la compañía estaba en su proceso de madurez, y uno de los ingenieros sugirió involucrar a la parte comercial en el proceso de preventa…. La idea es muy buena pero se apoyo y nunca se aplicó, entonces que ocurre aquí, el ingeniero resintió desmotivado e ignorado.

Cuando en el área existe una especie de “rosca”, las ideas de otros no son muy buenas. Igual se alcanzó el grado de madurez deseado, pero se continúa con el problema, en preventa se diese que el proyecto dura tres meses y el comercial lo vende en dos, por lo tanto siempre comenzaremos los proyectos con atrazo.

El silencio en algunos casos, se convierte en el eslabon mas fuerte para crear inconformismo laboral... Pero lo peor, es saber que pasa, que sigue pasando y que al final no tienes la posibilidad de cambiarlo. Muchas organizaciones lo ven como un riesgo, pero continuara asi, porque? es una buena pregunta... pero ya no estoy en esa organizacion para poder dar respuesta